組織轉(zhuǎn)型中存在五個(gè)典型問(wèn)題

組織轉(zhuǎn)型就是我們經(jīng)常講的二次創(chuàng)業(yè)，一個(gè)企業(yè)剛開(kāi)始抓住了一個(gè)機(jī)會(huì)，一不小心突然做大了，做大了之后，組織變大了，人員也變多了，組織越來(lái)越復(fù)雜了，然后突然缺管理、缺人才，渾身都有問(wèn)題，做這也不對(duì)，做那也不對(duì)，這樣做沒(méi)有效果，那樣做也沒(méi)有效果，企業(yè)內(nèi)部有很多矛盾和沖突，有很多事情想不清楚。

我們把這個(gè)時(shí)期稱(chēng)為二次創(chuàng)業(yè)的組織轉(zhuǎn)型期。組織轉(zhuǎn)型過(guò)程出現(xiàn)的普遍性問(wèn)題（現(xiàn)象）如下：

第一個(gè)典型現(xiàn)象：高層的思路來(lái)回變化。今天一個(gè)想法，明天又一個(gè)想法，后天又變了。尤其是現(xiàn)在管理培訓(xùn)很多，聽(tīng)到一概念或什么模式，以為找到了解決問(wèn)題的法寶，比如，聽(tīng)了學(xué)習(xí)型組織，回來(lái)之后開(kāi)始推行學(xué)習(xí)型組織；聽(tīng)了阿米巴，回來(lái)就搞阿米巴；聽(tīng)了致良知，回來(lái)就開(kāi)始致良知……但該解決的問(wèn)題似乎并沒(méi)有解決。

第二個(gè)典型現(xiàn)象：思想林立，甚至是相互批判。一個(gè)在企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)期，往往存在思想林立情況，比如目標(biāo)不統(tǒng)一。企業(yè)家往往激情澎拜，提出更高的事業(yè)理想或目標(biāo)要求，但很多人認(rèn)為條件不具備，太過(guò)激進(jìn)，干不成，干不了。

再比如，管理建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展的對(duì)立。比如，一線(xiàn)的人員認(rèn)為搞管理麻煩，形式主義；后臺(tái)搞管理的人員則認(rèn)為一線(xiàn)人員沒(méi)有管理意識(shí)，沒(méi)有格局，不知道帶隊(duì)伍、建系統(tǒng)。

還比如，這一個(gè)發(fā)展段，經(jīng)常會(huì)集中、大量地招聘“空降兵”。各路英豪過(guò)來(lái)之后，大家對(duì)未來(lái)的發(fā)展，對(duì)各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)該怎么走，看法都不一樣。每個(gè)人帶著過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)，有人說(shuō)我在華為是怎么做的，有人說(shuō)我在阿里是怎么做的，有人說(shuō)我在聯(lián)想是怎么做的，等等。公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，是這個(gè)階段經(jīng)常出現(xiàn)的典型現(xiàn)象，那么什么是對(duì)的呢？

第三個(gè)典型現(xiàn)象：溝通不暢，相互不滿(mǎn)。在組織轉(zhuǎn)型期和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，往往老板對(duì)經(jīng)理人不滿(mǎn)，經(jīng)理人對(duì)老板不滿(mǎn)。老板認(rèn)為自己的戰(zhàn)略很清楚，但下面這些人執(zhí)行力不強(qiáng)，和他不是一個(gè)頻道，不理解他，對(duì)他的戰(zhàn)略意圖貫徹沒(méi)有執(zhí)行力；下面的經(jīng)理人則認(rèn)為老板的戰(zhàn)略不清楚，很多事情沒(méi)有想透，不是執(zhí)行力的問(wèn)題。

第四個(gè)典型現(xiàn)象：文化開(kāi)始異化，開(kāi)始稀釋。有一些企業(yè)在壯大了之后，開(kāi)始不斷地招人，久而久之，文化開(kāi)始異化，開(kāi)始稀釋?zhuān)杏X(jué)和過(guò)去不一樣了。比如，原來(lái)創(chuàng)業(yè)時(shí)期，幾個(gè)兄弟什么都不用說(shuō)，一個(gè)眼神就明白遇到什么事情，非常主動(dòng)去干、去解決問(wèn)題。

高薪挖了很多人之后，新人越來(lái)越多，資歷好像越來(lái)越好，但是大家做派不一樣，新人沒(méi)有老人的這種主動(dòng)意識(shí)。到底是新人本身的問(wèn)題，還是我們什么做的不對(duì)？為什么文化會(huì)出現(xiàn)異化呢？難道從外面招的新人和原來(lái)老人在創(chuàng)業(yè)期所形成的文化必然不一樣嗎？

第五個(gè)典型現(xiàn)象：管理建設(shè)的似是而非。這個(gè)時(shí)期很多問(wèn)題是因?yàn)楣芾硐到y(tǒng)不完善造成的，這個(gè)時(shí)期也是管理系統(tǒng)建設(shè)期，但進(jìn)行系統(tǒng)的管理建設(shè)時(shí)，往往發(fā)覺(jué)很多管理觀(guān)點(diǎn)或方法論好像是對(duì)的，看起來(lái)很專(zhuān)業(yè)，卻又感覺(jué)不對(duì)勁，沒(méi)起到應(yīng)有的效果。

比如，建設(shè)流程，流程反而越來(lái)越慢，所以，很多公司經(jīng)常出現(xiàn)此類(lèi)抱怨——與內(nèi)部人協(xié)調(diào)比外部還難；做績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有激發(fā)大家去搶山頭、攻山頭、創(chuàng)造績(jī)效，反而員工績(jī)效與公司績(jī)效錯(cuò)位，員工考核很優(yōu)秀，但公司很多問(wèn)題應(yīng)該解決沒(méi)有解決，甚至業(yè)績(jī)?cè)谙禄?，?jìng)爭(zhēng)地位在下降，或者員工績(jī)效與員工貢獻(xiàn)錯(cuò)位，做多錯(cuò)多；再比如，一搞管理，結(jié)果搞成了相互制造工作，集團(tuán)管理，變成了集團(tuán)總部人員自嗨。

再比如，到底是以人定崗還是以崗定人？到底是以人放權(quán)還是以崗放權(quán)？再比如，到底如何才能激發(fā)奮斗……?，F(xiàn)在，出現(xiàn)了一個(gè)較為通常的現(xiàn)象，做的管理看起來(lái)很專(zhuān)業(yè)，但是就是沒(méi)效果，甚至?xí)?lái)一些問(wèn)題，難道一定是這樣嗎？如果不是這樣，問(wèn)題又出在哪里？

問(wèn)題產(chǎn)生的真正原因

上面講的組織轉(zhuǎn)型期五個(gè)典型現(xiàn)象之所以產(chǎn)生，主要是因?yàn)橐韵氯齻€(gè)原因：

（1）系統(tǒng)性的缺失：是突然從一條小船要硬生生地變成一條大船，而不是在原有的小船上打補(bǔ)丁修改。

任何企業(yè)的成功都不是設(shè)計(jì)出來(lái)的成功，都是一不小心的成功，所以在企業(yè)小的時(shí)候，絕對(duì)不會(huì)說(shuō)，五年后我們會(huì)做大，今年要做好什么準(zhǔn)備。

而是干著干著，一不小心突然商業(yè)邏輯證明成功了，市場(chǎng)突然突破，迅速擴(kuò)大，突然就感覺(jué)缺人缺管理了，就覺(jué)得到處缺人才，而且內(nèi)部的職位體系、薪酬體系、績(jī)效體系、價(jià)值觀(guān)、組織流程等等，都非常需要。

這個(gè)階段的組織轉(zhuǎn)型，是突然從一條小船要硬生生地變成一條大船，而不是在原有的小船上打補(bǔ)丁修改。是一個(gè)突破型創(chuàng)業(yè)小企業(yè)突然要變成持續(xù)發(fā)展型的中大企業(yè)的管理模式，需要各種職能、各種專(zhuān)業(yè)。

在這個(gè)突然性的變化當(dāng)中，是一種系統(tǒng)性的缺失，最常出現(xiàn)的就是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，感覺(jué)無(wú)論做什么都不對(duì)，做了薪酬和績(jī)效好像不行，做完流程好像也不行等等，因?yàn)檫@個(gè)階段是系統(tǒng)性缺失。

（2）導(dǎo)向混亂：由于是系統(tǒng)性缺失，這個(gè)階段要進(jìn)行系統(tǒng)性建設(shè)，一件事情，統(tǒng)一導(dǎo)向是容易的，但一個(gè)系統(tǒng)各個(gè)部件形成一致性的導(dǎo)向，這是個(gè)難題。而且一個(gè)管理系統(tǒng)的不同部分是不同的人負(fù)責(zé)，那么這些人是如何認(rèn)識(shí)的這些管理系統(tǒng)構(gòu)件的？他們是否在正確的導(dǎo)向下建設(shè)系統(tǒng)，這會(huì)是一個(gè)問(wèn)題。

（3）沒(méi)有掌握方法論的本質(zhì)，或者沒(méi)有把本質(zhì)貫徹下去。我們?cè)谧龉芾淼臅r(shí)候，有很多時(shí)候是看起來(lái)做得很專(zhuān)業(yè)，但是實(shí)際上有可能還是沒(méi)有掌握方法論的本質(zhì)，或者是沒(méi)有把本質(zhì)貫徹下去，所以在企業(yè)當(dāng)中，一做就會(huì)出問(wèn)題。

比如，我經(jīng)常問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，放權(quán)到底是基于人還是基于崗位？本質(zhì)上，放權(quán)是基于人的，不是基于崗位的，即使是相同的崗位，人不同，放權(quán)也是不一樣的。尤其是企業(yè)在成長(zhǎng)期，人才不是很成熟，因人定崗，因人放權(quán)，這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。如果我們機(jī)械地按照崗位去放權(quán)的話(huà)，那么就會(huì)帶來(lái)問(wèn)題。

我們管理上經(jīng)常出現(xiàn)的是，邏輯和方法都沒(méi)有問(wèn)題，但效果差強(qiáng)人意，這時(shí)候要思考問(wèn)題的本質(zhì)在哪里。比如常見(jiàn)的員工績(jī)效與公司績(jī)效錯(cuò)位的情況，即員工績(jī)效很好，但組織績(jī)效一般。

錯(cuò)位的背后就是考核的不是我們想要的，要做到考核的是我們想要的，就必須把目標(biāo)管理做好。如果把這個(gè)東西參透了，我們才能正確地進(jìn)行管理建設(shè)，管理才會(huì)發(fā)揮效果，不然不但沒(méi)有作用，有時(shí)甚至是副作用。

頂層設(shè)計(jì)的思維：對(duì)解決組織轉(zhuǎn)型問(wèn)題的作用——想透

頂層設(shè)計(jì)在組織變革過(guò)程中所發(fā)揮的作用，就是想透——企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)組織理想的核心邏輯和系統(tǒng)原則，之所以產(chǎn)生矛盾和問(wèn)題，源頭是事情沒(méi)有想透；同時(shí)，以頂層設(shè)計(jì)為抓手，團(tuán)隊(duì)參與，改變認(rèn)識(shí)，形成共識(shí)，產(chǎn)生戰(zhàn)略行動(dòng)力。

想透才能真正共識(shí)，共識(shí)才能產(chǎn)生真正的行動(dòng)力。所以，轉(zhuǎn)型期我們做頂層設(shè)計(jì)，是一個(gè)完成系統(tǒng)思考的過(guò)程，是一個(gè)改變認(rèn)識(shí)達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。

組織變革期往往是一個(gè)系統(tǒng)缺失期，無(wú)論是二次創(chuàng)業(yè)的組織變革，從一個(gè)小公司突然變成一個(gè)大公司，原來(lái)是沒(méi)有體系的，現(xiàn)在突然要建一個(gè)體系。既然是體系化的建設(shè)，就容易出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的現(xiàn)象，為此，一定要完成系統(tǒng)思考。