績(jī)效是什么？

組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程

對(duì)于組織績(jī)效，彭劍鋒教授認(rèn)為，從全面績(jī)效角度出發(fā)，績(jī)效是具備一定素質(zhì)的人通過(guò)符合組織要求的行為達(dá)成的效果和效率。其中，組織績(jī)效是組織最終運(yùn)營(yíng)的成果。

國(guó)內(nèi)學(xué)者董克用指出組織績(jī)效是組織整體的績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。概況來(lái)講，組織績(jī)效是組織目標(biāo)的達(dá)成情況，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講是企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；對(duì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)講，指團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成結(jié)果。對(duì)于個(gè)人績(jī)效，是指?jìng)€(gè)人在某一時(shí)期內(nèi)按照企業(yè)規(guī)則履行崗位職責(zé)所達(dá)成的結(jié)果，包括工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。

國(guó)內(nèi)學(xué)者杜映梅認(rèn)為績(jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力，提高其績(jī)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來(lái)提高組織績(jī)效的一個(gè)過(guò)程。

盡管學(xué)者們對(duì)績(jī)效的定義有所區(qū)別，但核心內(nèi)容都是既關(guān)注組織活動(dòng)成果，又關(guān)注員工個(gè)體的成果。

從全面績(jī)效管理的概念來(lái)看，我們認(rèn)為無(wú)論組織的績(jī)效還是個(gè)體的績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過(guò)程都應(yīng)當(dāng)包括投入、轉(zhuǎn)換和產(chǎn)出三部分。

1、對(duì)個(gè)體績(jī)效而言投入更多指的是個(gè)人所具備的潛質(zhì)以及相關(guān)知識(shí)和技能，個(gè)人在組織中的行為模式作為一種轉(zhuǎn)換，最終帶來(lái)個(gè)體的績(jī)效。

2、而組織績(jī)效的投入指的是組織所具備的素質(zhì)，包括組織的硬件建設(shè)和投入，內(nèi)部的管理機(jī)制，職業(yè)化的管理者和員工等。在統(tǒng)一價(jià)值觀之下，組織成員相對(duì)一致的行為模式就成為了轉(zhuǎn)換過(guò)程，他們共同帶來(lái)組織最終績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

從這個(gè)角度來(lái)看，我們會(huì)得出結(jié)論，無(wú)論組織績(jī)效還是個(gè)體績(jī)效其根源都來(lái)自于能力。

組織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效

來(lái)自不同的能力提升

能力一詞，是由competency翻譯過(guò)來(lái)的。就個(gè)體而言，我們?cè)谀承?zhuān)業(yè)書(shū)籍中所看到的幾個(gè)不同的概念，比如勝任力、素質(zhì)、潛質(zhì)、能力都是由這個(gè)單詞所翻譯過(guò)來(lái)的。作為能夠驅(qū)動(dòng)個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)的投入，個(gè)體能力往往是一個(gè)相對(duì)全面的概念。包括了冰山以上的知識(shí)和技能，也包括了冰山以下的社會(huì)角色、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)等潛質(zhì)。

相對(duì)于浮出冰山以上的知識(shí)技能，能力模型中冰山以下的潛質(zhì)部分往往難以通過(guò)后天的培養(yǎng)獲得，在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定的年齡將不易改變。因此，一個(gè)人潛在的動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度也是持久不變而且與眾不同的。

在個(gè)體績(jī)效形成過(guò)程中，素質(zhì)的構(gòu)成要素都有著非常重要的作用，而且各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性的作用。潛在的這些部分通過(guò)推動(dòng)或阻礙表現(xiàn)部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過(guò)程乃至結(jié)果。

也就是說(shuō)，個(gè)體所做出來(lái)的行為決定著個(gè)體最終的績(jī)效，但是行為更多的是受到能力或者說(shuō)深層次的潛質(zhì)部分的影響。所以我們談?wù)搨€(gè)體績(jī)效改進(jìn)或提升時(shí)，試圖通過(guò)績(jī)效指標(biāo)對(duì)員工的行為產(chǎn)生牽引，通過(guò)績(jī)效結(jié)果的合理運(yùn)用激勵(lì)員工符合組織價(jià)值的行為得到認(rèn)可和強(qiáng)化。（從學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工的行為取決于他的能力，但是某個(gè)行為在得到不斷的強(qiáng)化之后又會(huì)轉(zhuǎn)化為能力。這種能力的改善是提升績(jī)效的根源。）

正如我們前面分析的，能力是由冰山以上的知識(shí)技能和冰山以下的潛質(zhì)部分共同作用，那么我們?cè)谕ㄟ^(guò)能力的提升得到績(jī)效改善時(shí)，針對(duì)不同的能力要素，提升的方式應(yīng)該是有差異的。知識(shí)和技能上的欠缺，我們往往通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)、知識(shí)傳輸來(lái)彌補(bǔ)，而深層次的潛質(zhì)部分的提升，則需要通過(guò)更長(zhǎng)時(shí)間的行為改善，甚至于人崗匹配關(guān)系的調(diào)整來(lái)獲得。

組織能力至少包括了組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部管理機(jī)制、管理團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化以及信息化能力等，這些共同作為一種投入來(lái)驅(qū)動(dòng)組織最終績(jī)效的獲得，所以組織績(jī)效的提升同樣來(lái)自于組織這些能力的提升和改進(jìn)。如果說(shuō)個(gè)體的能力提升是通過(guò)知識(shí)傳輸和人崗匹配關(guān)系的調(diào)整來(lái)獲得，那么組織能力的提升則需要針對(duì)以上內(nèi)容采用不同的方式獲得。

個(gè)體能力和組織能力內(nèi)涵的巨大差異也就決定了我們?cè)谔接懡M織績(jī)效和個(gè)體績(jī)效提升時(shí)的巨大差異，雖然它們都同樣來(lái)自于能力提升。

當(dāng)我們談?wù)搨€(gè)體績(jī)效提升時(shí)，主要是通過(guò)績(jī)效管理體系的建立和完善，追求的是個(gè)體績(jī)效能力的持續(xù)改進(jìn)。

當(dāng)我們談?wù)摻M織績(jī)效時(shí)，實(shí)際上我們需要研究所處行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、組織自身的發(fā)展障礙或能力缺陷，通過(guò)變革的方式逐一突破。

組織績(jī)效提升更重要的是破壞性創(chuàng)新

當(dāng)企業(yè)意識(shí)到追求組織績(jī)效時(shí)，往往是遇到了發(fā)展的瓶頸。從規(guī)模上來(lái)看，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)有幾個(gè)比較典型的時(shí)期，從千萬(wàn)元人民幣的銷(xiāo)售到過(guò)億元的突破，從幾億、十幾億到百億銷(xiāo)售的突破，過(guò)百億以后如何跨入“千億俱樂(lè)部”。

回顧一下實(shí)現(xiàn)這些不同階段突破的企業(yè)，它們往往是在關(guān)鍵的時(shí)期運(yùn)用資本杠桿收購(gòu)并購(gòu)實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)、通過(guò)業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型或是通過(guò)新產(chǎn)品新業(yè)務(wù)的孕育所帶來(lái)的高速增長(zhǎng)。雖然這些企業(yè)在這個(gè)過(guò)程中都對(duì)管理加大了投入，但是沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的組織績(jī)效的大幅度提升是僅僅通過(guò)對(duì)個(gè)體的績(jī)效強(qiáng)化帶來(lái)的。

在一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，我聽(tīng)到我的一位朋友，中國(guó)人民大學(xué)文躍然教授談到對(duì)組織績(jī)效的看法。他認(rèn)為企業(yè)的成果產(chǎn)生于對(duì)客戶(hù)需要的滿(mǎn)足而不是來(lái)自于內(nèi)部管理，認(rèn)為“以人為中心的績(jī)效是最低的績(jī)效，以方法為中心的績(jī)效是大績(jī)效”。為此，他有一個(gè)很形象的比喻，認(rèn)為不同層次的績(jī)效改進(jìn)與帶來(lái)組織績(jī)效提升效果的比例關(guān)系應(yīng)該是這樣的：“辛苦績(jī)效1：1，流程績(jī)效1：10，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效1：100，創(chuàng)新績(jī)效1：1000。”

我認(rèn)為這種說(shuō)法很好的詮釋了組織績(jī)效的根源，即來(lái)自于組織破壞性的創(chuàng)新。我平?？磿?shū)比較雜，談到組織績(jī)效時(shí)經(jīng)常會(huì)用到破壞性創(chuàng)新一詞，為了嚴(yán)謹(jǐn)，我專(zhuān)門(mén)查了有關(guān)文獻(xiàn)中對(duì)破壞性創(chuàng)新的定義。破壞性創(chuàng)新也被稱(chēng)作破壞性科技，是指將產(chǎn)品或服務(wù)透過(guò)科技性的創(chuàng)新，突破現(xiàn)有市場(chǎng)所能預(yù)期的消費(fèi)改變。我所謂的“破壞性創(chuàng)新”一直是基于能力角度來(lái)談的，強(qiáng)調(diào)的是通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)邏輯和規(guī)則的重組來(lái)實(shí)現(xiàn)組織跨越式的發(fā)展。

我輔導(dǎo)過(guò)的幾家實(shí)現(xiàn)突破的企業(yè)的高速發(fā)展過(guò)程似乎也印證了這一點(diǎn)。

組織的能力是一種系統(tǒng)能力

我們前面提到，組織和個(gè)體績(jī)效都來(lái)自于能力提升，但是組織的能力和個(gè)體的能力內(nèi)涵差異巨大，所謂破壞性的創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的關(guān)鍵，也必須首先基于對(duì)組織能力的全面認(rèn)識(shí)。彭劍鋒教授關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的八個(gè)方面很好的詮釋了組織的系統(tǒng)能力。

圖5組織的系統(tǒng)能力

1、戰(zhàn)略管理能力

一個(gè)組織要能夠存在和發(fā)展，首先必須明確自己的選擇是什么，必須基于產(chǎn)業(yè)的研究做出干什么或者不干什么的選擇。在選擇產(chǎn)業(yè)的基礎(chǔ)上，要明確企業(yè)的商業(yè)模式，也就是明確誰(shuí)是你的客戶(hù)，客戶(hù)給你付錢(qián)的理由是什么，建立什么樣的能力資源來(lái)滿(mǎn)足客戶(hù)的這種訴求。

當(dāng)我們研究產(chǎn)業(yè)選擇、商業(yè)模式和能力資源時(shí)，其實(shí)就是在進(jìn)行戰(zhàn)略管理，所以說(shuō)戰(zhàn)略管理是組織能力的第一個(gè)方面。

2、公司治理結(jié)構(gòu)

戰(zhàn)略有了就要看公司的治理結(jié)構(gòu)，治理結(jié)構(gòu)有幾個(gè)關(guān)鍵因素。首先要明確的是產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了誰(shuí)是企業(yè)的所有者。其次就是要解決企業(yè)的控制權(quán)、決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、管理權(quán)的配置，也就是所有者和經(jīng)營(yíng)者的制度設(shè)計(jì)。

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的歷史軌跡決定了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的重疊，很多企業(yè)由于大量?jī)?nèi)耗制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而這種內(nèi)耗很大一部分是來(lái)自于經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的爭(zhēng)奪、貨幣資本和人力資本的關(guān)系沒(méi)有理順。所以企業(yè)組織能力的另外一個(gè)重要方面就表現(xiàn)為合理治理結(jié)構(gòu)，也就是通過(guò)什么樣的機(jī)制和制度來(lái)解決老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾。

3、組織與流程

產(chǎn)權(quán)關(guān)系和經(jīng)營(yíng)權(quán)明確之后，戰(zhàn)略能否高效實(shí)施主要是通過(guò)組織設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)來(lái)承接。關(guān)于組織我們必須要明確什么樣的組織劃分模式適合什么樣的企業(yè)，究竟是事業(yè)部制、矩陣制還是其他組織形式更能夠激發(fā)組織的活力，提升組織的效率，增進(jìn)組織的協(xié)同和共享。同時(shí)還必須研究流程劃分的基本原則是什么，支撐戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵流程是什么，能夠帶來(lái)差異化價(jià)值的核心流程是什么。

4、產(chǎn)品與市場(chǎng)管理能力

組織問(wèn)題明確之后，就必須考慮產(chǎn)品與市場(chǎng)的問(wèn)題，就是一個(gè)企業(yè)如何向市場(chǎng)提供差異化的產(chǎn)品，這就涉及到企業(yè)最容易產(chǎn)生問(wèn)題的部分，及研、產(chǎn)、銷(xiāo)如何一體化的問(wèn)題?，F(xiàn)在企業(yè)最大的問(wèn)題是要么大量的產(chǎn)品銷(xiāo)售不出去造成庫(kù)存，要么熱銷(xiāo)產(chǎn)品斷貨，這些問(wèn)題的根源就是研、產(chǎn)、銷(xiāo)不能一體化。所以在構(gòu)建組織能力時(shí)，產(chǎn)品和市場(chǎng)管理能力是非常重要的一部分，必須回答生產(chǎn)如何組織的問(wèn)題、研發(fā)模式如何創(chuàng)新的問(wèn)題、營(yíng)銷(xiāo)模式如何設(shè)計(jì)的問(wèn)題。

5、供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈的管理能力

研、產(chǎn)、銷(xiāo)問(wèn)題屬于內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈問(wèn)題，內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈厘清之后就要著手解決外部?jī)r(jià)值鏈的問(wèn)題，也就是供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈的管理。中國(guó)作為一個(gè)制造業(yè)大國(guó)，很多企業(yè)之所以成本居高不下，就是因?yàn)檫^(guò)分關(guān)注生產(chǎn)成本，忽略了供應(yīng)鏈成本，而恰恰供應(yīng)鏈成本占了總成本的70%。所以供應(yīng)鏈與價(jià)值鏈的管理能力也成為了決定企業(yè)組織能力的關(guān)鍵因素。

6、人力資源與文化管理能力

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于人力資源管理和企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)不斷提高，甚至有了經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人才和經(jīng)營(yíng)客戶(hù)的說(shuō)法，人力資源與企業(yè)文化管理能力已經(jīng)毫無(wú)質(zhì)疑地成為了組織能力的重要組成部分。一個(gè)組織的目標(biāo)最終必須通過(guò)個(gè)體來(lái)實(shí)現(xiàn)，如何通過(guò)對(duì)個(gè)體的充分激勵(lì)帶來(lái)高績(jī)效，如何保證個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致，就必須構(gòu)建人力資源管理的機(jī)制，就必須通過(guò)統(tǒng)一的價(jià)值觀整合個(gè)體的行為，也就是必須系統(tǒng)的建設(shè)人力資源管理的機(jī)制，通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)與員工建立心理契約。

7、知識(shí)管理能力

在信息化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)最大的資產(chǎn)就是信息與知識(shí)，人力資源管理的最高層次也是知識(shí)管理，企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)就是基于知識(shí)化的知識(shí)管理競(jìng)爭(zhēng)。如何通過(guò)將個(gè)人知識(shí)組織化、隱性知識(shí)顯性化、內(nèi)升知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、共享知識(shí)信息等四方面的管理提高知識(shí)的利用，并且促使知識(shí)轉(zhuǎn)化為一種創(chuàng)新的生產(chǎn)力，進(jìn)而提升組織系統(tǒng)的能力。

8、財(cái)務(wù)與資本運(yùn)作能力

財(cái)務(wù)管理一直是企業(yè)非常重視的一個(gè)方面，但是很多企業(yè)并沒(méi)有能夠?qū)⒔?jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算、信息、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等形成系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理體系。另外，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展除了通過(guò)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)提升之外，還必須依靠資本運(yùn)作能力來(lái)放大企業(yè)自身的能力。比如企業(yè)依據(jù)戰(zhàn)略收購(gòu)兼并，增加現(xiàn)金流，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力或者拓寬客戶(hù)和市場(chǎng)的空間。